Правна помош

Во Законот за работни односи

1. Во Општиот колективен договор
2. Во гранскиот колективен договор (посебен)
3. Во колективниот договор на ниво на работодавач (поединечен)
4. Во договорот за вработување.

Кој може да те заштити кога се повредени твоите права од работен однос?

1. Во друштвото (организацијата)-Претседателот на осно-вната синдикална организација
2. Во Регионалната синдикална организација-Претседателот на Регионалната синдикална организација
3. Во Одделението за работни односи и правна заштита при Советот на ССМ-Овластени правни застапници
4. Инспекциите за труд
5. Надлежен суд

Со донесување на новиот Закон за работни односи зајакна улогата на Синдикатот и синдикалниот претставник во однос на заштитата на правата од работен однос. Константниот партнерски однос меѓу работодавачот и синдикалната организација овозможува да се преземаат дејствија од страна на двата партнера заради превентивно спречување на повреда на правата, било тоа да се од страна на работодавачот или од страна на работникот.

Нормите кои имаат охрабрувачки карактер за социјалните партнери даваат можност тие активно да учествуваат преку дијалогот. Во почетната фаза тие изнаоѓаат решенија за одредени спорни односи и притоа дадена е можност преку респектирање на мислењето на партнерите да се дојде до најприфатливо решение.

Имајќи ја во предвид уставната определба на Република Македонија, уредувањето на правата и обврските од работен однос се утврдени во законот и колективните договори.

Законот ги уредува и работните односи на работниците вработени во:

1. органите на државната власт;
2. органите на единиците на локална самоуправа;
3. установите и јавни претпријатија;
4. заводите и фондовите; и
5. организациите и други правни и физички лица кои вработуваат работници, доколку со друг закон поинаку не е определено.

Работниот однос покрај тоа што е уреден со законот и колективниот договор истиот се уредува и со договорот за вработување.

Договорниот однос меѓу работникот и работодавачот претставува РАБОТЕН ОДНОС во кој работникот доброволно се вклучува во организираниот процес на работа кај работодавачот за да добива плата и други примања, лично и непрекинато ја извршува работата според дадени упатства од работодавачот и под негов надзор.

Од вака дадената дефиниција за работниот однос се дава можност работникот, односно синдикатот и синдикалниот претставник да преземаат одредени дејствија за цело време додека трае работниот однос.

Синдикалниот претставник има легитимно право да побара од работодавачот конкретни упатства во случај на нејасно утврдена обврска на работникот. Значи, обврска на работодавачот е конкретизирањето на упатството да го даде во усмена или писмена форма.

Со поднесеното барање за конкретизирање на упатството на еден практичен начин може да се одбегне повреда на работните обврски и можност за кршење на правата од работниот однос.

Ако работодавачот во рок 8 дена по врачувањето на писменото барање на работникот не ги исполни своите обврски односно не го отстрани кршењето на правото, работникот може во рок од 15 дена да бара судска заштита пред надлежниот суд.

Ако работникот смета дека со писмена одлука на работодавачот е прекршено неговото право, има право во рок од 8 дена од врачување на Одлуката со која било прекршено правото, работодавачот истото да го отстрани. Ако работодавачот во рок од 8 дена не го отстрани кршењето на правото, работникот може во рок од 15 дена да бара судска заштита.

Правата и обврските и одговорностите од работниот однос се содржани во Договорот за вработување. Договорот за вработување особено мора да содржи:

1. Податоци за договорните страни;
2. Датум на стапување на работа;
3. Назив на работното место;
4. Место на вршење на работата;
5. Времетраење на работниот однос;
6. Дали работниот однос е со полно или пократко работно време;
7. Како се користи дневното или неделното работно време и распоредување на работното време ;
8. Одредби за висината на основната плата која му припаѓа на работникот;
9. Одредби за другите надоместоци кои му припаѓаат според Закон и Колективниот договор;
10. Одредби за годишниот одмор односно начинот на определување на годишниот одмор; и
11. Наведување на општи акти на работодавачот во кои се ОПРЕДЕЛЕНИ УСЛОВИТЕ ЗА РАБОТА НА РАБОТНИКОТ.

Вака утврдените права обврски и одговорности работодавачот мора да ги исполнува во целост. Ако работникот смета дека не му ги обезбедува правата од работен однос или крши било кое право утврдени во Договорот за вработување работникот има право:

1. Да поднесе писмено барање до работодавачот, со кое ќе бара да го отстрани кршењето на правото, односно да ја исполни својата обврска.

Има обврска Работодавачот да ги извести и работниците при отказ на поголем број на работници од деловни причини.

Работодавачот е должен за својата намера:

1. Најдоцна 30 дена пред донесување на Одлуката за престанок на работниот однос на поголем број работници од деловни причини, да ги каже причините за престанување на потребата од работа на работниците ;
2. За предвидениот број и категорија на вишок на работници ;
3. И за предвидениот рок, од кога ќе престане потребата од работа на работниците;
4. Да го извести репрезентативниот синдикат кај работодавачот и да се советува со синдикатот за можните начини на спречување и ограничување на бројот на отказите; и
5. И за можните мерки за спречување и ублажување на штетни последици.

За постапката за утврдување на престанување на потребата од работа на поголем број работници по завршување на консултирањето со синдикатот работодавачот е должен задолжително писмено да ја извести службата надлежна за посредување.

Синдикатот и синдикалниот претставник во текот на постапката на советување неопходно е потребно да извршат увид, врз основа на кои критериуми е утврден технолошкиот вишок и дали истите се во целост преименети, Советувањето и консултирањето со синдикатот работодавачот не смее да го сфати само како формално информирање на синдикатот туку мора со синдикатот да ги разгледа сите аргументи кои ќе бидат изнесени.

По извршеното советување и консултирање синдикатот има право да изгради став и во писмена форма да го утврди своето мислење по однос на постапката и по однос на примена на критериумите. Синдикатот има право да донесе и негативно мислење по однос на постапката за отказ на Договорот од деловни причини.

Доколку и покрај противењето на синдикатот да се донесе Одлука од деловни причини, секој работник индивидуално против таквата Одлука има право на приговор.

Пред да го откаже договорот за вработување од деловни причини работодавачот може на работникот да му понуди:

1. Вработување кај друг работодавач без согласување со преземање за вршење на работи кои одговараат на неговата стручна подготовка односно квалификација;
2. Стручно оспособување за работа кај истиот или кај друг работодавач; и
3. Нов договор за вработување.

Трите претходно изнесени права на работникот НЕ СЕ ОДНЕСУВААТ за вработување во трговско друштво односно трговец поединец во:

1. Државен оган;
2. Јавно претпријатие;
3. Јавна установа;
4. Единица на локална самоуправа и градот Скопје;
5. Фондови, агенции, заводи; и
6. Други правни лица основани со закон.

Работодавачот има обврска (мора) пред откажувањето на договорот за вработување поради вина на работникот:

1. во писмена форма да го предупреди работникот за неисполнување на обврските; и
2. има можност да му даде отказ во случај на натамошно кршење на работните обврски.

Законот за работни односи јасно, прецизно и облигаторно предвидел обврска за работодавачот да донесе ПИСМЕНО ПРЕДУПРЕДУВАЊЕ.

Причините и обврските за докажување се на страна на работодавачот ако го откажува договорот за вработување и притоа е должен да :

1. го наведе основот за отказ утврден со закон, колективен договор и акт на работодавачот и
2. да ја докаже основаноста на причината која го оправдува отказот.

Синдикатот и синдикалниот претставник имајќи ја во предвид основната цел за заштита на правата, има право на писменото предупредување за откажување на договорот за вработување да даде благовремено одговор со доставено писмено мислење од Синдикатот.

Обврска на работникот - член на Синдикатот е да се обрати до Синдикатот за давање на мислење.

Синдикалниот претставник постапува согласно своите надлежности и обврски утврдени во Статутот на Синдикатот.

Против одлуката донесена од страна на работодавачот за откажување на договорот за вработување со отказен рок, работникот има право на приговор до органот на управување, односно работодавачот.

Со поднесување на приговорот работникот го доставува и мислењето на Синдикатот.

За да се покрене постапка, односно да се споротиставиме против отказот на Договорот за вработување, неопходно е потребно ДА СЕ ПОДНЕСЕ ПРИГОВОР до органот на управување или пак до работодавачот. Кој орган е надлежен за одлучување по приговорот треба да биде регулирано во Колективниот договор или пак во Договорот на ниво на работодавач. Поднесувањето на приговорот предизвикува правно дејство кое дава можност доколку отказот не биде променет да работникот преку синдикатот да поведе постапка пред надлежните судови. Доколку не се поднесе приговор, работниког го губи правото на заведување на судски спор.

Испратнината се исплатува со денот на престанокот на работниот однос. Основница за пресметка на испратнината е:

1. Просечната плата на работникот во последните 6 месеци пред отказот но истата не смее да биде помала од платата врз основа на која се исплаќаат придонесите за социјално и здравствено осигурување;

Работодавачот не смее да бара од работникот да даде согласност со која тој ќе се откаже од правото на испратнина. Давањето на согласност од страна на работникот се смета за ништовно.

Ако работодавачот го откаже Договорот за работа на работникот поради деловни причини:

1. Работодавачот не може на истите работи со иста стручна подготовка и занимање да вработи друг работник во рок од една година од денот на престанокот на работниот однос;
2. Ако настане потреба за вршење на исти работи, предност за склучување на Договор за вработување има работникот на кого претходно му престанал работниот однос.